Sig mig, kunne det ikke også være en kvinde? 👩👨

Afledt af mit seneste opslag, fik jeg et spørgsmål vedrørende køn som et konkret kriterie for valg/fravalg i en rekruttering. Det fik mig faktisk til at tænke på en tidligere case, jeg vil dele med jer.

For godt og vel 10 år siden fik jeg stillet en spændende opgave: Find en Production Director/COO til en familieejet virksomhed, der var blevet opkøbt af en, international aktør med et progressivt mindset. Bonus info her er at, der er tale om en ret konservativ branche, og kulturen i den opkøbte virksomhed bar tydeligt præg af generationers ejerskab, lange ansættelser samt roller, vaner og adfærd nedarvet gennem årtier. Det krævede både strategisk indsigt og kulturel forståelse at løse opgaven.

Foranalysen 🔍
Før en rekruttering som denne søger jeg at forstå stillingen og kulturen så godt som muligt og skabe indsigt fra alle snitfladerne i organisationen. Det betyder bl.a. at interviewe flere kolleger, som kender rollen godt. Jeg mødtes derfor med flere stakeholders for at forstå jobbet, og gennemgående var, at de konsekvent omtalte kandidaten som “han.” “Han skal kunne…” og “Han skal være…”
Det blev hurtigt klart, at der var en indgroet antagelse om, at en sådan rolle kun kunne udfyldes af en mandlig kandidat med brancheerfaring. Det kunne ikke være anderledes.

Men den nye ansættende leder havde faktisk en anden og lidt mere åben tilgang – der skulle være diversitet blandt kandidaterne og de behøvede ikke komme fra branchen. Man ville gerne have fornyelse i mind-set og tilgang. Opgaven blev altså også at finde kvalificerede kvindelige kandidater, samt i det hele taget afsøge mulighederne i markedet med fokus på at finde potentialet uanset.
– hvilket for mig kun gjorde processen endnu mere spændende.

Resultatet 💡
Efter en grundig proces stod vi med tre mandlige og to kvindelige profiler, og slutteligt tilbød man en af de kvindelige kandidater stillingen. Hun blev valgt, ikke på grund af køn , brancheerfaring eller lign., men på baggrund af hendes kompetencer og erfaring med komplekse, strategiske og ledelsesmæssige udfordringer i en lignende kompleksitet, samt hendes personlighed. Hun havde nemlig en imponerende evne til at skabe opbakning til vanskelige forandringer på tværs af faggrupper og nationaliteter.
Heldigvis ønskede den nye ledelse ikke at følge “den vante model”. De var klar til at udfordre normerne i branchen og være åbne for de kandidater som samlet set var det bedste match.
OG JA, det blev rigtigt godt. 🌟

Perspektiv 🌍
Det handler naturligvis i 2024 heller ikke om køn, men om kompetencer – det er det som skal fokuseres på. Heldigvis vil langt de fleste virksomheder i dag også gerne se bort fra de klassiske ”normer”,  og fokusere på at tiltrække de bedste kandidater.
Hvad tænker I? Hvordan har køn (eller manglen på fokus herpå) spillet en rolle i jeres arbejdsliv? 👥 Kommentér endelig – kan vi blive endnu bedre til lægge vanetænkningen på hylden når vi rekrutterer?